In Italia, i lavoratori sordi continuano a subire pregiudizi e discriminazioni, quotidianamente invisibili agli occhi della maggioranza, nonostante il nostro Paese sia riconosciuto a livello internazionale per i significativi progressi nell’inclusione delle persone con disabilità.

Si tratta di una forma di discriminazione meno evidente, ma non per questo meno pervasiva o radicata: si chiama audismo (dal termine inglese audism) e si basa sulla convinzione — più o meno consapevole — che chi è udente sia in qualche modo “superiore” a chi non lo è. È la cultura dell’udito come norma, della parola parlata come unica via legittima alla comunicazione.

Eppure, l’esperienza quotidiana dei lavoratori sordi racconta un’altra realtà — fatta di testimonianze vere che meritano di essere ascoltate, comprese e affrontate con serietà.

Fortunatamente, la nostra bellissima Costituzione garantisce a ogni cittadino — incluse le persone sorde — il diritto di esprimersi liberamente. È in questo spirito che nasce il presente articolo: per iniziare a elencare — con esempi concreti — i primi 17 principali pregiudizi e discriminazioni che ancora oggi colpiscono i dipendenti sordi. Altri casi verranno approfonditi nei prossimi contributi.

È importante sottolineare che le problematiche descritte non si limitano alle Pubbliche Amministrazioni, ma coinvolgono anche i lavoratori sordi impiegati nel settore privato, così come i membri delle associazioni guidate da persone udenti, dove si replicano spesso le stesse dinamiche di esclusione e discriminazione — talvolta in forme sottili e difficilmente riconoscibili.

Con profonda fiducia, Vlog33 auspica che questa lettera aperta possa incontrare la sensibilità di chi opera nelle Pubbliche Amministrazioni, promuovendo consapevolezza e incoraggiando un cambiamento culturale autentico — affinché nessuna persona sorda debba più essere costretta a subire, nel silenzio, forme subdole di mobbing o discriminazione.

1. “I sordi sono meno intelligenti” — un pregiudizio ancora vivo

Un pregiudizio è ancora profondamente radicato: l’idea, antica e superata, che le persone sorde — un tempo definite impropriamente “sordomute” — siano poco intelligenti, soltanto perché non utilizzano la parola parlata. Una convinzione errata, che confonde la difficoltà comunicativa con una presunta inferiorità cognitiva.

Proprio per questo, in molti ambienti persiste l’abitudine a considerare i lavoratori sordi esclusivamente attraverso la lente della Legge 68/1999: come persone da collocare per obbligo, e non come professionisti con competenze, titoli, esperienze e meriti propri.

Emblematico è il caso di dirigenti, funzionari e personale apicale delle Pubbliche Amministrazioni che si stupiscono sinceramente non solo nel constatare che un numero crescente di persone sorde consegue titoli universitari, ma anche nell’apprendere che alcuni candidati sordi hanno superato con merito un concorso pubblico — abituati, com’erano, a vederli inseriti unicamente attraverso i meccanismi previsti dalla Legge 68/1999.

Tutto ciò accade, semplicemente, perché la maggior parte di dirigenti, funzionari e direttori non sa — o preferisce non sapere — che le persone sorde possono fare tutto, tranne udire, grazie alla propria Lingua dei Segni Italiana (LIS): una lingua riconosciuta da numerosi studi scientifici per il suo pieno valore linguistico, cognitivo e culturale, al pari di tutte le lingue parlate.

E, soprattutto, molti ignorano ancora che la LIS è ufficialmente riconosciuta come lingua delle persone sorde (art. 34-ter del Decreto-Legge 22 marzo 2021, n. 41).

È evidente: esistono persone sorde con un basso livello di istruzione, spesso a causa delle scarse opportunità educative ricevute nel corso della loro vita. Una condizione che riguarda anche molte altre categorie fragili. Basti pensare ai dati ISTAT: nel 2021, in Italia, la percentuale di adulti poco istruiti era pari al 37,0%, un dato significativamente superiore rispetto alla media dell’Unione Europea (20,5%).

Tuttavia, a causa di un pregiudizio ancora vivo, le Pubbliche Amministrazioni tendono a generalizzare: di fronte a questi casi, finiscono per considerare tutte le persone sorde come meno intelligenti, ignorando i percorsi di crescita, i successi formativi e l’impegno quotidiano di persone sorde istruite e competenti.

Eppure, nonostante questi importanti traguardi, le Pubbliche Amministrazioni continuano a non riconoscere pienamente i sordi istruiti come persone capaci e meritevoli di fiducia, in grado di contribuire in modo significativo alla collettività. Al contrario, troppo spesso, li relegano a una categoria pietistica, da compatire piuttosto che da valorizzare — in aperto contrasto con i principi sanciti dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità ratificata dallo Stato italiano.

2. Negazione dell’identità culturale sorda

Nelle Pubbliche Amministrazioni si riconoscono e valorizzano diverse comunità — come quelle femminili, ambientaliste, animaliste, e altre ancora — ma raramente si prende realmente in considerazione la comunità sorda, che possiede una propria cultura, lingua e storia.

Questa realtà viene troppo spesso banalizzata o ignorata, ridotta a un semplice “problema medico”, anziché essere riconosciuta per ciò che è: una vera e propria identità sociale e culturale, meritevole di rispetto, valorizzazione e rappresentanza, al pari di tutte le altre.

È fondamentale ribadire con chiarezza che il personale dirigente e funzionariale delle Pubbliche Amministrazioni non è composto da medici, e non spetta a loro attribuire etichette cliniche o utilizzare terminologie sanitarie per descrivere persone e lavoratori sordi. Il loro compito è garantire pari diritti, piena dignità e inclusione effettiva, non perpetuare stereotipi o semplificazioni improprie che alimentano discriminazioni.

3. Linguaggio offensivo

È ancora comune leggere, in pubblicazioni e comunicati ufficiali interni, espressioni come non udenti, affetti da ipoacusia — termini che la comunità sorda considera offensivi, discriminatori e culturalmente inappropriati.

La legge 20 febbraio 2006, n. 95, all’art. 1, stabilisce che, in tutte le disposizioni legislative vigenti, il termine “sordomuto” debba essere sostituito con “sordo”. Questo principio si estende anche a espressioni simili e fuorvianti come audiolesi, ipoacusici, persona con disabilità uditive, persona affetta da sordità, persone con problemi d’udito, personale affetto da ipoacusia e ogni altro termine che riduce la persona a una condizione medica.

Come già sottolineato nell’ultimo paragrafo del punto 2, dirigenti, funzionari e direttori non sono autorizzati ad attribuire etichette cliniche o a utilizzare terminologie mediche per definire persone e lavoratori sordi..

Anche in molte delle suddette pubblicazioni e comunicazioni ufficiali compaiono ancora espressioni del tutto errate come linguaggio dei gesti o lingua internazionale dei sordomuti: formulazioni sbagliate e superate. La normativa attuale riconosce un solo termine corretto: Lingua dei Segni Italiana (LIS).

L’uso di un linguaggio corretto e rispettoso non è un dettaglio: è il primo passo verso il riconoscimento della dignità e dell’identità culturale delle persone sorde.

4. Offese alle capacità professionali

Nelle Pubbliche Amministrazioni, le persone sorde assunte tramite la Legge 68/1999 vengono frequentemente assegnate a mansioni semplici e marginali. E anche quando l’assunzione avviene tramite concorso pubblico — quindi per merito, e non per obbligo — vengono comunque trattate allo stesso modo, come se l’essere sordi limitasse automaticamente le competenze.

Agli occhi di molti dirigenti, il solo fatto di essere sordi equivale a non essere in grado di svolgere compiti complessi, gestire responsabilità o partecipare a progetti importanti. Questo non è solo un pregiudizio grave: è un’offesa alla professionalità, al percorso di studi e all’esperienza di chi lavora con serietà e competenza, come chiunque altro.

Peggio ancora, in alcuni casi, quando i dirigenti organizzano incontri informativi rivolti agli utenti per illustrare nuovi aspetti delle procedure amministrative, affidano in segreto la conduzione della riunione a un collega udente, ignorando deliberatamente il responsabile dell’ufficio — una persona sorda — unicamente in quanto tale, con la motivazione implicita: “Come potrebbe spiegare a voce, se è sordomuto!?”.

Ovviamente, il responsabile sordo è perfettamente consapevole dei propri limiti comunicativi in assenza dell’interprete LIS, e sa bene che non sarebbe possibile spiegare a voce le nuove disposizioni agli utenti udenti. Tuttavia, il dirigente, per correttezza e lealtà, avrebbe dovuto almeno informarlo che, proprio per questa ragione, la conduzione dell’incontro sarebbe stata affidata a un collega udente — e non agire in modo sfacciato e nascosto, escludendolo senza alcuna comunicazione.

Si tratta di un atto doppiamente grave: da un lato si esclude il responsabile sulla base di un pregiudizio, dall’altro si viola apertamente la gerarchia.

Scelte di questo tipo, apparentemente organizzative, alimentano nei colleghi udenti l’idea che il responsabile sordo sia una figura da compatire, inducendoli ad abituarsi a parlare al posto suo, come se fosse naturale sostituirlo.

In ogni caso, alla luce di una mentalità antiquata e inaccettabile ancora diffusa in Italia, è bene ricordare che in molti Paesi discriminazioni simili sono vietate dalla legge, che impone l’obbligo di garantire un accomodamento linguistico adeguato — come descritto anche negli ultimi paragrafi dei punti 9 e 10.

5. Trattamento infantile o condiscendente

A molti lavoratori sordi viene ancora parlato lentamente o in modo esagerato, oppure ci si rivolge a loro con atteggiamenti paternalistici, come se l’essere sordi significasse essere fragili o meno capaci. È una forma sottile, ma profondamente umiliante, di discriminazione.

In alcuni casi si arriva persino a situazioni gravissime: dirigenti e direttori contattano i familiari dei lavoratori sordi per spiegare loro cosa dovrebbero riferire alla persona sorda una volta tornata a casa. Un comportamento del genere è assolutamente inaccettabile, sia dal punto di vista etico che professionale. Rivela una totale mancanza di rispetto per l’autonomia, la competenza e la dignità della persona sorda adulta.

È bene ricordarlo con chiarezza: i lavoratori sordi non sono bambini, il luogo di lavoro non è una scuola materna e dirigenti e direttori non sono maestri.

6. Imposizione della lingua parlata

Le Pubbliche Amministrazioni scoraggiano in modo indiretto e spesso invisibile l’uso della LIS, trattandola come una scelta “limitante”. Eppure, per moltissime persone sorde è la lingua madre, la più naturale. Studi universitari lo confermano, ma le mentalità del personale dirigente e funzionariale restano ancorate a logiche antiquate.

Spesso i lavoratori sordi vengono convocati a corsi obbligatori di formazione, anche della durata di tre giorni, senza la presenza di un interprete LIS. I funzionari e i direttori, con la scusa della mancanza di fondi o di presunti problemi burocratici per attivare il servizio — ma in realtà senza aver mai pensato di contattare l’interprete per tempo durante l’organizzazione dei corsi — rilasciano commenti privi di senso come: “Dai, tanto sei bravo a leggere le labbra, vedrai che capirai tutto” oppure “Ti facciamo avere le slide, così recuperi da solo”. Queste frasi, apparentemente innocue, rivelano una grave mancanza di comprensione delle reali esigenze comunicative delle persone sorde.

Provate a immaginare questa situazione: partecipare a un corso di formazione in lingua araba parlata, per tre giorni, ricevendo solo appunti brevi in italiano. Dopo poche ore, vi sentireste disorientati, affaticati, esclusi. E quei tre giorni sembrerebbero infiniti. Ecco cosa prova un lavoratore sordo in contesti non accessibili!

Per molti dirigenti, funzionari e direttori, infatti, conta solo la quantità — cioè che i lavoratori sordi risultino “presenti” — e non la qualità della modalità di inclusione, che dovrebbe invece essere realmente accessibile, rispettosa e adeguata.

7. Disequilibrio nei confronti: chi parla, vince

Quando si verifica un conflitto tra un collega sordo e un collega udente, il dirigente o direttore spesso convoca entrambi per ascoltare le rispettive versioni dei fatti. Ma, nella pratica, finisce quasi sempre per dare ragione all’udente, anche quando ha torto. Perché? Durante l’audizione, la persona sorda — priva di interprete LIS — cerca di spiegarsi con scrittura, gesti o mimica, ma viene capita solo in parte o, peggio, quasi per nulla.

L’udente, invece, usa la lingua parlata, si esprime con maggiore fluidità e conquista l’attenzione del dirigente o direttore. Alla fine, non conta chi ha ragione, ma chi viene compreso meglio.

Al contrario, se è la persona sorda ad aver torto, non avendo modo di difendersi e spiegarsi con efficacia, viene rimproverata senza che le sue difficoltà comunicative siano realmente comprese.

In questi contesti, l’assenza dell’interprete LIS compromette la parità di trattamento, perché la persona sorda parte già in svantaggio. Non è imparzialità: è discriminazione sistemica travestita da dialogo.

8. Presentazioni discriminatorie e violazioni della privacy

Succede fin troppo spesso che, quando direttori o segreterie presentano nuovi colleghi al personale, questi vengano annunciati semplicemente con nome e ruolo. Tuttavia, quando si tratta di un collega sordo, accade ancora che venga presentato con frasi come: “È sordomuto, non parla e non sente”, suscitando nei nuovi arrivati un’impressione distorta, pietistica o addirittura discriminatoria.

Lo stesso comportamento si verifica quando gli utenti si rivolgono direttamente ai lavoratori sordi: frequentemente i colleghi intervengono affermando “è sordomuto”, anziché favorire una comunicazione adeguata o promuovere modalità rispettose.

Anche se purtroppo si tratta di una prassi ancora diffusa, questa modalità rappresenta non solo una mancanza di rispetto verso la dignità e l’identità della persona sorda, ma costituisce anche una grave violazione del diritto alla riservatezza. L’essere sordi è, a tutti gli effetti, un dato personale sensibile tutelato dalla normativa vigente in materia di protezione dei dati. Tale informazione non può essere comunicata, né tantomeno diffusa a terzi, senza il consenso esplicito dell’interessato.

Le persone sorde sono perfettamente consapevoli delle difficoltà comunicative che possono insorgere nei contesti lavorativi con colleghi e utenti udenti, ma — grazie all’esperienza quotidiana — sono in grado di comprendere e farsi comprendere attraverso la scrittura, gesti semplici, espressioni facciali e contatti visivi: elementi che, fortunatamente, fanno parte della cultura comunicativa italiana condivisa. Anche i nuovi arrivati e gli utenti pubblici, nel tempo, comprendono da soli che si tratta di persone sorde e imparano spontaneamente a comunicare con loro utilizzando gli stessi strumenti naturali. Proprio per questo, non è culturalmente accettabile che altri colleghi si sentano autorizzati ad attribuire etichette offensive o riduttive.

Il Garante per la protezione dei dati personali ha più volte ribadito, anche in altri contesti, che la diffusione impropria di informazioni legate allo stato di salute o alla disabilità è illegittima e sanzionabile.

Le Pubbliche Amministrazioni dovrebbero impegnarsi a formare adeguatamente il proprio personale sul rispetto della privacy, soprattutto quando si ha a che fare con persone sorde, per garantire la piena tutela della loro dignità, dei loro diritti e della loro riservatezza.

9. Esclusione dalla comunicazione quotidiana

I lavoratori sordi vengono spesso esclusi dalla comunicazione quotidiana, non per cattiveria, ma per ignoranza sociale diffusa e per una scarsa volontà comunicativa reale. Comunicati, annunci pubblici e contenuti video sono frequentemente privi di sottotitoli o di interpreti LIS, ignorando del tutto le esigenze comunicative delle persone sorde.

Ancora peggio, quando i sottotitoli o gli interpreti LIS sono effettivamente presenti, spesso vengono inseriti in modalità tecnicamente inadeguate: sottotitoli troppo piccoli o interpreti confinati in riquadri minuscoli, come se le persone sorde dovessero usare una lente d’ingrandimento per comprendere il contenuto. Un approccio che appare inclusivo solo in apparenza, ma che di fatto compromette seriamente l’accessibilità.

Anche quando, durante alcune riunioni, dirigenti più sensibili consentono l’uso di app e strumenti di trascrizione in tempo reale — che trasformano la voce in testo scritto sul momento — ciò non è sufficiente: troppo spesso i colleghi parlano a bassa voce, si sovrappongono o non tengono conto della presenza di una persona sorda. Così, gran parte della conversazione si perde comunque.

Capita spesso anche che, quando un lavoratore sordo nota i colleghi udenti parlare tra loro di lui e chieda spiegazioni, si senta rispondere con un generico “te lo spieghiamo dopo” — salvo poi che nessuno lo faccia. Questo comportamento, apparentemente innocuo, contribuisce a una costante esclusione quotidiana, facendo sentire la persona sorda ignorata e marginalizzata.

Per risolvere questi problemi, la soluzione più efficace resta garantire la presenza di interpreti LIS, anche in modalità remota: è fondamentale per assicurare una partecipazione piena e reale. Tuttavia, le amministrazioni evitano spesso di prevederla, temendo i costi o invocando ostacoli burocratici — anche quando i bilanci annuali dello Stato permetterebbero interventi e progetti realmente inclusivi. Non è una questione economica: è una questione culturale, come evidenziato anche nel primo paragrafo del punto 11.

Negli Stati Uniti, nel Regno Unito e in molti altri Paesi, le amministrazioni pubbliche adottano misure adeguate, garantendo la presenza di interpreti della lingua dei segni locale — sia in modalità remota che in presenza fisica — come parte integrante del diritto all’accessibilità.

10. Sottorappresentazione nelle riunioni di lavoro

I lavoratori sordi sono ancora troppo spesso esclusi dalle riunioni con i vertici delle amministrazioni pubbliche, anche quando si affrontano temi che li riguardano direttamente. Non vengono invitati, oppure sono rappresentati da altre persone — colleghi, sindacalisti, responsabili — che parlano al loro posto, senza un reale coinvolgimento. Ancora più grave, durante tali incontri, anche da parte di interlocutori udenti apparentemente competenti e benintenzionati, emergono spesso espressioni paternaliste, pietistiche o addirittura offensive, come già evidenziato al punto 3. In molti casi, la loro presenza è considerata superflua e la loro voce resta inascoltata.

Questa esclusione non è sempre frutto di malafede, ma deriva da una duplice causa: da un lato, una scarsa consapevolezza del valore della partecipazione diretta delle persone sorde — come invece incoraggiato dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata anche dallo Stato italiano — e, dall’altro, dalla preoccupazione legata ai costi della presenza degli interpreti LIS.

In altri Paesi, invece, i governi garantiscono la presenza costante degli interpreti e promuovono il coinvolgimento diretto delle persone sorde nei processi decisionali, migliorando così la qualità delle politiche pubbliche e la fiducia tra amministrazione e lavoratori sordi.

11. Bocciatura delle proposte delle persone sorde

È comune osservare che alcuni uffici ministeriali e sindacati non riconoscano il valore delle proposte avanzate da chi vive in prima persona certe difficoltà. Non c’è apertura alla sperimentazione: ci si rifugia dietro i soliti vincoli burocratici, evitando di proporre soluzioni alternative concrete ed efficaci.

Questo accade anche perché molti di coloro che ricoprono ruoli decisionali, forti dei propri titoli universitari o degli anni di esperienza “a favore” delle persone con disabilità, si sentono più competenti delle persone sorde stesse — pur non essendo sordi, e quindi senza alcuna esperienza diretta di cosa significhi vivere da persona sorda.

Per usare un esempio noto, è un po’ come quando, in passato, alcuni uomini si sentivano legittimati a decidere cosa fosse meglio per le donne, pur non vivendo la loro condizione. Una presunzione radicata che esclude e silenzia proprio chi dovrebbe essere ascoltato con maggiore attenzione.

Ancora più triste è constatare che iniziative promosse dagli stessi uffici — anche quando risultano completamente scollegate dai bisogni reali delle persone sorde — vengano approvate, finanziate e perfino celebrate, semplicemente perché a basso costo. Il risultato è sempre lo stesso: spreco di denaro pubblico e nessun impatto concreto per chi ne avrebbe davvero bisogno.

Purtroppo, esistono situazioni in cui alcuni funzionari fingono di rispettare gli accordi presi tra dirigenti e lavoratori sordi, relativi alle esigenze comunicative o alla necessità di superare soluzioni già dimostratesi inefficaci. Nonostante gli impegni formali, questi funzionari continuano a proporre modalità superate, promettendo che gli accordi verranno attuati “a breve” — promesse che vengono sistematicamente procrastinate o mai realizzate — nel tentativo di tranquillizzare i lavoratori sordi e spingerli ad accettare, ancora una volta, strumenti inadeguati. Il risultato è spesso un lento processo di rassegnazione, fino a far dimenticare o rinunciare agli impegni inizialmente assunti.

E alla fine, quegli stessi uffici hanno persino il coraggio di vantarsi pubblicamente, sottolineando la quantità di interventi “a favore dei sordi”, come se il numero fosse sufficiente a dimostrare l’inclusione, ignorando completamente la qualità, i reclami, le critiche e i bisogni reali espressi direttamente dalle persone sorde.

12. Discriminazioni denunciate, credibilità negata e punibilità aggiunta

Quando dei lavoratori sordi espongono situazioni di discriminazione sul posto di lavoro, si assiste frequentemente a reazioni di difesa, minimizzazione o persino derisione da parte di funzionari, direttori e dirigenti.

Una dinamica significativa merita di essere evidenziata: quando le problematiche di inclusione vengono denunciate da lavoratori sordi, gli uffici spesso non intervengono — oppure lo fanno con grave ritardo — o delegano la questione ad altri uffici privi di competenze specifiche in materia, confidando nel fatto che, col tempo, le persone sorde dimentichino l’accaduto.

Al contrario, se le accuse di discriminazione coinvolgono direttamente dirigenti o funzionari, la reazione è immediata e decisa, con interventi tempestivi orientati più a tutelare la propria immagine che a risolvere realmente i problemi sollevati.

Invece di ascoltare con umiltà e affrontare la questione con serietà, molti scelgono di rifugiarsi in discorsi ridondanti, retorici o ambigui, che non chiariscono ma confondono, con il fine implicito di screditare chi denuncia, dipingendo la persona sorda come poco credibile o come qualcuno che “si lamenta sempre”.

In alcuni casi si arriva persino ad alimentare forme di mobbing invisibile o, peggio, ad avviare provvedimenti disciplinari nei confronti dei lavoratori sordi, giustificati da motivazioni di facciata, formalmente legittime, ma sostanzialmente pretestuose. Provvedimenti che talvolta non trovano nemmeno una difesa nei sindacati, spesso impreparati a riconoscere le fragilità comunicative dei lavoratori sordi e le sottili strategie elusive messe in atto da alcuni uffici.

Si tratta, in realtà, di sanzioni legate unicamente al fatto che abbiano avuto il coraggio di esporsi. È un evidente tentativo di scoraggiare l’esercizio del diritto, sancito dalla Costituzione italiana, di esprimere liberamente le proprie opinioni e far valere i propri diritti.

Questa non è solo una discriminazione mascherata da formalismo e cortesia apparente: è una strategia subdola e pericolosamente efficace, che serve ad evitare ogni confronto reale e a perpetuare — in modo silenzioso ma sistemico — le stesse discriminazioni.

13. Protezione del “meritevole”, discredito del denunciante

Spesso, dirigenti e direttori scelgono di chiudere un occhio — o di minimizzare — comportamenti discriminatori da parte di colleghi udenti, anche quando le responsabilità sono evidenti. La loro difesa si fonda sull’idea che quei colleghi siano “meritevoli”, in quanto ritenuti più produttivi: hanno raggiunto numerosi obiettivi e garantito risultati rilevanti per l’ufficio — apparentemente più dei lavoratori sordi.

Chi denuncia una discriminazione, al contrario, viene talvolta screditato non per i contenuti della segnalazione, ma per un rendimento giudicato inferiore, o per aver usufruito — in modo del tutto legittimo — dei permessi previsti dalla Legge 104/1992.

Questo alimenta il pregiudizio secondo cui i lavoratori sordi sarebbero meno affidabili o “più pigri” rispetto ai colleghi udenti ritenuti “efficienti”.

La produttività viene così utilizzata come scudo per assolvere chi discrimina, mentre chi subisce finisce per essere isolato. È una dinamica grave e pericolosa, che danneggia non solo le persone sorde, ma anche la credibilità e l’integrità della Pubblica Amministrazione — e, di riflesso, dello Stato italiano.

Ricordiamo con forza che, se è vero che alcuni lavoratori sordi producono meno rispetto ai colleghi udenti ritenuti “meritevoli”, ciò è spesso la conseguenza diretta delle mansioni semplici e marginali a cui vengono sistematicamente assegnati — un effetto evidente di mentalità antiquate e logiche superate da parte di dirigenti, direttori e funzionari, e non certo di reali carenze professionali, come già evidenziato al punto 4.

In ogni caso, tutto questo non può in alcun modo giustificare comportamenti discriminatori, né alimentare narrazioni che screditano chi denuncia e proteggono chi discrimina.

14. Strumentalizzazione dei lavoratori sordi “più deboli” per indebolire le denunce

Purtroppo, in alcuni casi — proprio come accade anche in altri contesti di vulnerabilità, ad esempio nel mondo femminile o tra persone con basso livello di alfabetizzazione — dirigenti o direttori scelgono di coinvolgere lavoratori sordi percepiti come “più deboli” o facilmente influenzabili. Si tratta spesso di persone che, per ragioni di sopravvivenza lavorativa, si sentono costrette a compiacere chi detiene il potere decisionale. Questi lavoratori vengono indotti, direttamente o indirettamente, non solo a smentire episodi di discriminazione subiti da altri colleghi sordi, ma anche a dichiarare di aver ricevuto trattamenti e servizi positivi, contribuendo così — loro malgrado — a indebolire le denunce e a rafforzare una narrazione rassicurante e autoreferenziale da parte delle amministrazioni. È una dinamica silenziosa ma grave, che mette i sordi gli uni contro gli altri, sfruttando le fragilità personali e l’assenza di un sistema di tutela realmente equo.

15. Indifesi nei procedimenti disciplinari

Purtroppo, accade ancora troppo spesso che, in caso di presunte violazioni contrattuali, un dirigente convochi un lavoratore sordo per chiedere spiegazioni, riproducendo esattamente lo squilibrio già descritto nel primo paragrafo del punto 7. Anche in questi contesti, nessun sindacato interviene per ricordare che nessun provvedimento disciplinare dovrebbe essere avviato senza un adeguato accomodamento comunicativo — ovvero senza la presenza di un interprete LIS nei casi che coinvolgono persone sorde. E così, la persona sorda viene convocata senza alcun supporto linguistico, costretta a spiegarsi come può, senza comprendere pienamente la gravità della situazione.

Il dirigente, con tono rassicurante, promette provvedimenti minimi o leggeri, e il lavoratore sordo — pur di non peggiorare le cose e spesso senza comprendere appieno — accetta in buona fede. Ma il risultato è tutt’altro che lieve: anche un “piccolo” provvedimento può avere gravi conseguenze sulla carriera, ad esempio impedendo l’accesso ai concorsi interni, agli avanzamenti o ai premi di produttività.

Questa è una violazione silenziosa del diritto alla difesa, resa ancora più grave dall’assenza di strumenti comunicativi adeguati. E ciò che è peggio, è che queste dinamiche vengono considerate “normali”, quando invece negano al lavoratore sordo la possibilità di partecipare consapevolmente al procedimento disciplinare.

Eppure, se la giurisprudenza penale stabilisce l’obbligo della presenza dell’interprete per le persone straniere — dichiarando nulli gli interrogatori o le dichiarazioni rese senza traduzione linguistica — lo stesso principio dovrebbe essere applicato anche alle persone sorde. Tuttavia, nei procedimenti disciplinari interni, i sindacati raramente richiamano questo diritto, lasciando i lavoratori sordi soli, indifesi e, in molti casi, persino colpiti da provvedimenti disciplinari.

16. Tutela comoda

Quando le persone sorde si trovano in situazioni semplici, in cui i diritti sono chiaramente riconosciuti, sindacati e uffici intervengono con prontezza ed efficacia. Ma quando i problemi che le riguardano diventano più complessi, delicati o richiedono una presa di posizione scomoda, le risposte si fanno vaghe, fuori tema o del tutto inutili — oppure non arrivano affatto, per passività o timore.

Quando le questioni si fanno più articolate o mettono in discussione logiche consolidate, gli stessi interlocutori assumono atteggiamenti evasivi. Le risposte diventano generiche, le promesse si moltiplicano senza essere mantenute e il discorso viene sistematicamente spostato su altri temi.

Il risultato è che nessuna iniziativa inclusiva si concretizza davvero, e la tutela promessa si riduce a una forma di comodità istituzionale: utile a lavarsi la coscienza, ma incapace di generare un cambiamento reale.

E, nonostante tutto, sindacati e amministrazioni hanno persino il coraggio di affermare — con mezza verità — di aver “aiutato i sordi”, anche quando quell’aiuto è stato solo parziale, simbolico o del tutto inesistente.

Ancora una volta, conta la quantità più che la qualità: l’apparenza di un intervento, più che la sua reale efficacia.

17. Meriti esagerati per obblighi minimi

È frequente che alcuni uffici ministeriali — sindacati compresi — si attribuiscano meriti eccessivi per azioni che, in realtà, sono semplicemente previste dalla legge. Un esempio significativo: un sindacato ha diffuso un comunicato trionfale, affermando di aver ottenuto con grande sforzo la presenza di interpreti LIS a favore dei candidati sordi durante le prove scritte e orali di un concorso pubblico. Tuttavia, la commissione esaminatrice era già pienamente consapevole dell’obbligo stabilito dalla Legge 104/1992, qualora i candidati sordi ne facessero richiesta. Attribuirsi il merito di ciò che è già un dovere normativo non è tutela: è propaganda.

Conclusione

I punti descritti in questo articolo non sono ipotesi né esagerazioni: sono fatti realmente accaduti. Situazioni che riflettono chiaramente una mentalità ancora dominante in molte Pubbliche Amministrazioni, dove si preferisce apparire inclusivi, proclamando di “aver fatto molto” per le persone con disabilità, senza però affrontare le criticità strutturali che ostacolano una vera inclusione.

Eppure, la realtà è evidente — e, fortunatamente, qualcuno nelle istituzioni la riconosce. Il Presidente della Repubblica, On. Sergio Mattarella, in occasione della Giornata Internazionale delle Persone con Disabilità del 3 dicembre 2019, ha affermato con grande lucidità:

“… emerge con chiarezza che il problema della disabilità non riguarda l’assistenza; c’è anche naturalmente questa esigenza irrinunciabile, ma è un problema soprattutto di sostegno e di interventi per consentire le opportunità e la realizzazione delle persone con disabilità: è questo il vero problema. Il nostro Paese ha nei nostri concittadini con disabilità un giacimento di energie, di risorse e di contributi di cui si priva perché non li mette adeguatamente in condizione di potersi esprimere e realizzare. Questo è quindi l’obiettivo di carattere sociale e politico che va sviluppato e realizzato.”

Le sue parole restano attuali e fondamentali. Riconoscere il valore delle persone, abbattere i pregiudizi e creare condizioni reali di inclusione è una responsabilità che riguarda ciascuno di noi.

Il Presidente On. Mattarella ci ha insegnato — con autorevolezza e chiarezza — che non basta dire di aver fatto qualcosa in termini di quantità: è necessario agire con qualità, coerenza e rispetto, ogni giorno.

Vlog33 si augura che la legge 22 dicembre 2021, n. 227, “Delega al Governo in materia di disabilità”, rappresenti una vera spinta rieducativa per dirigenti, direttori e responsabili. Un’occasione concreta per avviare un cambiamento culturale profondo — non solo a parole, ma attraverso strumenti duraturi, strutturali e verificabili.

Vlog33 crede fortemente che, oltre alla presenza stabile degli interpreti LIS — riconosciuti e inseriti in modo strutturale come figure “domestiche” nelle Pubbliche Amministrazioni — sia essenziale elaborare linee guida ufficiali, chiare e condivise, per garantire un trattamento corretto, rispettoso ed equo delle persone sorde, sia come lavoratori che come utenti. Se davvero ascoltate e applicate, queste misure potrebbero risolvere gran parte dei problemi evidenziati nei 17 punti di questo articolo — e in quelli che seguiranno.

Se lo Stato italiano saprà ascoltare veramente la comunità sorda, restituirà a migliaia di cittadini ciò che meritano: dignità, voce, competenza.

Non si tratta solo di abbattere le barriere comunicative, ma anche — e soprattutto — di superare quelle culturali e mentali. Significa costruire un’amministrazione più giusta, più umana, più credibile e davvero inclusiva. È tempo di superare quelle vecchie mentalità che ancora ostacolano il riconoscimento delle esigenze reali delle persone sorde, e di rendere finalmente possibile una piena inclusione — non più teorica o sperimentale, ma concreta, effettiva e duratura. Come già accade, da anni, in molti altri Paesi.

Vlog33 sarebbe lieta di collaborare attivamente con il Ministero per le Disabilità, con le Pubbliche Amministrazioni e con tutti i soggetti interessati, contribuendo non solo alla creazione delle linee guida, ma anche al loro aggiornamento continuo — in base all’evoluzione delle situazioni concrete — e alla loro attuazione efficace.

Infine, Vlog33 si rende disponibile a rispondere a quesiti, richieste di approfondimento o proposte di collaborazione da parte delle Pubbliche Amministrazioni, al seguente indirizzo email: vlog33@vlog33.it.

Il Consiglio Direttivo Vlog33
Manuel Alesi, Annamaria Amato e Chiara Rinaldi

 

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